Kegiatan Manajemen Personalia yang amat penting adalah Penarikan Pegawai. Pada kegiatan inilah kualitas dan jumlah pegawai di tentukan. Apabila kegiatan Ini, tepat sehingga organisasi akan pegawa yang mempunyai kualitas yang diinginkan jelas organisasi akan dapat menghasilkan pruktivitas yang tinggi bahkan optimal. Demikian pula apablla jumlah pegawai yang ditarik dapat jumlahnya, maka organisasi tidak perlu memiliki kelebihan pegawai seperti yang ada pada kebanyakan organisasi sekarang ini. Adanya jumlah pegawai yang tepat, tidak perlu terjadi pemborosan pemborosan yang hanya mempertinggi jumlah biaya operas i organisasi. Namun kondisi seperti ini sukar dicapai dalam praktek Mengapa pegawai banyak dijumpai masalah. Pada kegiatan penarikan Masalah ini terutama timbul akibat sulitnya mencari sumber pegawai yang tepat. Sumber yang bisa diandalkan dewasa ini adalah lembaga pendidikan. Tetapi kondisi lembaga pendidikan pada umumnya masih belum mampu mengarahkan kulumnya untuk mencetak pegawai telah siap pakai dan memiliki dedikasi yang tinggi. Dalam pengajaran nya masih kurang dikenalkan akan kondisi praktek Indonesia.
Ilmu pengetahuan yang dibekalkan kepada para siswa adalah ilmu pengetahuan barat yang hanya cocok untuk usahausaha kelas besar dengan fasl litas yang maJu. Paraalumn lembaga pendidikan Inl tidak mampu memodifikasi sendiri ilmu pengetahuan yang dimi likinya dengan kondisi praktek di Indonesia banyak. bingung" apabila disodori masalahmasalah dalam Kelemahan lain dari paalumni ini adalah kurang nya kemampuan melihat masalah secara integra ka hanya mampu masalah sisi saja, pada hal seperti itu tidak pernah te praktek, masalah masalah am praktek hampir selalu komplek kondisinya. Akibatnya untuk menarik gawai ini organisasi terpaksa mengeluarkan bia ekstra, yaitu menarik calon calon pegawai lam jumlah yang lebih besar dari uhan kemudian melatihnya dalam waktu satu sampai dua tahun, baru kemudian diseleksi kembali siapa siapa yang dapat ditarik dalam organisasi. Di dalam melatih ini pun tidak kit masalah yang dijumpai oleh organisasi, sehingga benar bbenar merupakan be ban tambahan bagi para Mana jer Personalia sebelum mendapat pegawai Permasalahan lain dalam penarikan pegawai ada lah menyangkut jumlah pelamar. Akibat penawaran tenaga kerja yang melebihi permintaannya, maka jumlah pelamar menjadi besar sekali. Sebagai contoh, suatu Lembaga hanya membutuhkan tenaga kerja sebanyak 80 orang namu yang melamar ada 6.000 orang lebih Hal ini tidak menimbukan permasalahan, seandainya tidak timbul ekses ekses dari kondisi ini Ekses yang biasa timbul dalam kasus ini adalah banyaknya surat-surat titipan dari banyak orang yang umumnya memiliki kedudukan" yang berusaha menitipkan apa anaknya apa keponakannya apa tetang ganya dan mereka itu minta diberikan preoritas bag pelamar yang direkomendasikannya itu. Hal ini menjadi tantangan berat Manajer Personalia yang harus memutuskan siapa siapa yang akan diterima nanti Persoalannya menjadi bertambah gawat s eand a iny a yang titip itu adalah atasannya sendiri lebih lebih lagi apabila calon pegawai yang direkomendasikan itu tidak memenuhi persyaratan yang telah di tentukan Menejer Personalia tersebut tentu saja tidak dapat begitu s aja melapor bahwa calon pegawai yang direkomendir atasan-nya itu tidak memenuhi syarat sehingga terpaksa tidak dapat diterima. Manajer tersebut lapar seperti itu tentu saja akan akibatnya khususnya bagi kedudukannya selaku Manajer Personali Tantangan lain bagi seorang Manajer Personalia dalam kegiatan penarikan tenaga kerja itu adalah akan munculnya isyuisyu bahwa Manajer Personalia akan cepat kaya karena banyaknya amplop" yang dia terima berkenan dengan tugas tugasnya dalam penarikan tenaga kerja tersebut Hal seperti ini ha ampi r selalu dijumpai dan pernah dialami bagi seorang Manajer Per Mengingat kondisi-kondisi di atas maka seorang Manajer Personalia haruslah seorang yang tabah dan selalu bijaksana, demi keamanan kedudukannya maupun kesehatannya sendiri. (Maka penulis anjurkan, bagi seorang Manajer Personalia hendaknya dapat membawa berbag ai persoalan ke dalam suasana yang rilek Demikian lah permasalahan pokok yang dijumpai seorang Manajer Personalia dalam menjamin kualitas dan jumlah pegawai yang diperlukannya untuk mengatasi persoalan-persoalan itu maka dapatlah dipergunakan peraturan Peraturan yang "mapan" sehingga permasalahannya dapat dipecahkan tanpa berakibat buruk bagi kedudukannya maupun bagi dirinya Tahap pertama dalam kegiatan penarikan pegawai adalah tahap pegawai Dimaksud dengan perencanaan pegawai adal a h mencakup bagian terpadu dari perencanaan umum perusahaan. Pada kegiatan ini Manajer Personal ia akan menentukan berupa kebutuhan pegawainya, lalu mengadakan penilaian atau evaluasi terhadap sumber-sumber pegawai yang ada, serta menjamin tersedianya pegawai yang dibutuhkan itu. Dalam menentukan kebutuhan pegawai, Manajer Personal ia akan menentukan berapa besarnya pegawai yang di butuhkan untuk setiap jenis pekerjaan dan juga tahapan-tahapan (schedule) kebutuhannya. Semua ini harus di arahkan dalam rangka mencapai tujuan perusahaan khususnya yang tertuang pada program-program kerja pimpinan. Mengingat hal ini, maka dalam menentukan jumlah pegawai yang akan ditarik, haruslah didasarkan pada perhitungan untuk mencapai effisiensi kerja yang optimal Karena itu, Manajer Personalia harus diperhatikan informasi yang tersedia.
Berkaitan dengan ini maka tiap Manajer Personal ia harus menyusun Formas i Jabatan yang ada dalam organisasi dengan menggunakan formulir Formas Pegawai yang bentuknya dapat disusun sebagai berikut Formasi Jabatan pada.Penyusunan formasi kepegawaian disusun dengan memperhatikan pedoman pedoman tertentu. Pada umumnya pedoman yang biasa dipakai dalam praktek adalah
1. Direktur direktur dimas ing-masing Departemen mengajukan usulan tentang formasi jabatan di Depar temennya.
2. Pejabat di bawahnya, (Manajer/Kepala Devisi Biro/Kepala Bidang atau sebutan yang lain) menyusun daftar jabat dengan diberikan uraian singkat, yang kemudian daftar dimintakan persetujuan Direktur yang bersangkutan.
3. Konsep konsep di atas diajukan kepada Di rekturyang mengurusi bidang kepersonaliaanBiasanya daftar yang diajukan kepada Direktur tadi sudahdiperiksa oleh Hana jer Personalla/Kepala Devisi Personalia atau sebutan yang lain.
4. Apabila Direktur yang mengurusi kepersonaliaan telah menyetujui maka daftar forma si jabatan tersebut dimintakan pengesahan Direktur Utama dan menjadi produk/keputusan Direksi.
Daftar yang telah ditanda-tangani Direktur utama ini selanjutnya dijadikan pedoman bagi pemenuhan formasi di organisasi tersebut.
Langkah-langkah di atas diterapkan untuk organisasi yang telah lama berdiri Bagi organisasi yang sama sekali baru, maka formasi jabatan dapat ditentukan dengan melihat struktur organisasinya. Dengan memperhatikan dan berpedoman pada formasi jabatan ini maka dapat direncanakan jenis dan kualitas pegawai yang akan ditarik, di samping itu juga dapat ditentukan berapa jumlah pegawai yang dibutuhkan khususnya bagi pegawai-pegawai yang memangku jabatan staf ataupun pegawai-pegawai yang termasuk dalam kelompok pimpinan. Bagi pegawai-pegawai langsung masih harus ditentukan lebih lanjut yaitu dengan memperhatikan beban kerja yang ada dalam organisasi. Organisasi-organisasi usaha yang baru berdiri kebutuhan tenaga langsung dapat dihitung dengan cara Juml beban kerja dalam unit x orang) absensi Standard kerja per orangz LTO Kebutuhan Pegawai Langsung Keterangan Absens i dan zLTO (Labour Turn over) digunakan industri yang harus dihitung dahulu atas dasar suatu survey. untuk organisasi usaha yang sudah berjalan maka kebutuhan tenaga kerja langsung dihitung dengan mengurangi jumlah tenaga kerja di atas dengan tenaga kerja langsung yang sudah tersedia. Kadangkadang di dalam praktek kita jumpai kondisi perdi mana organisasi usaha sedang menjalankan mbenahan/penataan kembali formasi jabatan dan formasi pegawainya. Kondisi peralihan seperti ini bisa berakibat adanya pemberhentian pegawai khusunya yang dianggap tidak cakap bekerja Dalam situasi seperti ini maka perencanaan kebutuhan pegawai dilakukan dengan mode seperti di bawah ini.
Artikel keren lainnya:
