Permasalahan Penggajian merupakan masalah yang sel a l u muncu hampir setiap tahunnya. Ini terjadi karena biaya hidup yang terus meningkat setiap tahun sedangkan gaji untuk naik setiap tahun sulit terjadi. Puncak permas al ah an ini biasanya berupa pemogokan yang dilakukan oleh para pegawai seperti yang kita baca di koran akhir akhir ini permasalahan mengenai penggajian ini se- benarnya meliputi dua hal yang saling berkaitan yaitu masalah penentuan besarnya gaji/upah dan sistem penggajian/ pengupahan yang akan diterapkan dalam organisasi Kedua masalah itu erat sekali kaitannya. Sistem yang berbeda akan menghasilkan besaran gaj i yang berbeda pula. Pemecahan masalah penggajian ini akan dapat dipecahkan dengan memperhatikan pedoman-pedoman yang menyangkut besarnya gaji, yaitu pedoman gaji minimum dan gaji maksimum; sedangkan mengenai sistem apa yang sebaiknya di pergunakan oleh organisasi akan dipengaruhi landasan filsafati yang dianut oleh pimpinan maupun landasan filsafat yang ada dalam organisasi seperti yang tertera dalam Anggaran Dasar organisasii tersebut. Penentuan besarmya gadi upah Dalam menentukan besarnya gaji, yaitu berapa rupiah yang harus di terimakan kepada para pegawai, nya sudah ada landasannya seperti yang telah ditetapkan- oleh pihak-pihak yang berwenang. Penetapan tersebut apab i la di i kuti akan memudahkan besarnya gaji yang akan diterima para pegawai.
Penetapan yang ada sekarang penetapan upah minimum yang telah ditetapkan oleh Dewan Pengupahan Daerah. Seandainya penetapan upah minimum ini tidak ada maka sebagai pedoman dipergunakan tabel tentang Kebutuhan Hidup Minimum yang telah tetapkan oleh Depar temen Kesehatan. Di dalam tabe berbagai macam kebutuhan beserta kuantitasnya untuk pegawai baik yang berstatus bujang maupun yang ber status berkeluarga. Dengan memperhi tungkan harga harga yang berlaku di daerah tersebut makan akan bisa dihitung berapa kebutuhan hidup minimum bagi seorang pegawai atau seorang yang telah beristeri dan punya anaktu, atau dua atau tiga Kebutuhan hidup minimum yang telah di trans fer dalam unit rupiah ini dapat d i gunaka n sebagai dasar penentuan besarnya upah minimum bagi pegawai. Sedang mengenai berapa besarnya upah maksimum yang bisa diberikan, akan sangat tergantung pada kemampuan organisasi di samping juga harus diperhatikannya upah yang berlaku dipasaran atau upah yang diberikan oleh perusahaan lain dari industri yang sama. Untuk keperluan ini perlu diadakan survey upah terlebih dahulu Dengan cara ini atau dengan berpedoman pada upah minimum hasil kerja Dewan Pengupahan Daerah, Kebutuhan Hidup Minimum dan survey upah maka dapat d i ten tukan besarnya upah minimum dan maksimum untuk suatu jabatan tau suatu pekerjaan. Masalahnya tidak lah s emu dah itu tentu saja sebab masih ada hal yang terkait, yaitu masalah sistem pengupahan yang akan dilaksanakan pada or- ganisasi tersebut.
Penentuan Upah Gaji Minimum Mengingat bahwa upah/gaji merupakan pendapatan pegawai yang dipergunakan untuk menjamin kehidupan bagi pegawai dan keluarganya, maka sudah sewajarnya apabila diperhatikan adanya upah minimum yang "paling tidak" besarnya dapat menjamin tingkat hidup yang marginal /sub sisten. Untuk penentuan upah/gaji minimum ini sebaiknya diper gunakan sebagai pedomannya adalah ke butuhan pisik mini mum. Adapun kebutuhan pisik minimum yang sudah ditetap- Gaji Penentuan gaji/ upah maksimum sini adalah dengan gaji/upah maksimum di upah yang mampu dibayarkan oleh organisasi/perusahaan Jadi pengertiannya berbeda dengan maksimum seyang terdapat di Amerika Serikat atau negara la innya. Besarnya gaji/upah yang mampu dibayarkan oleh organisasi/perusahaan akan sangat dipengaruhi oleh tem gaji/upah yang diterapkan pada organisasi tersebut Berbioara mengenai sistem pengupahan, maka hal ini tidak terlepas pandangan pimpinan mengenai pendekatan apa yang akan dipergunakan oleh organisasi itu Pada dasarnya, pendekatan yang dapat dipakai di sini dapat dibedakan menjadi dua, yaitu pendekatan struktural dan pendekatan fungsional.
Apabila perusahaan atau organisasi menggunakan pendekatan struktura i, artinya penentuan upah/gaji di dasarkan pada struktur jabatan yang ada dalam organisasi maka pelaksanaannya akan sedikit lebih mudah, karena bagian persona l ia cukup membuat tabe I gaji/upah dengan di landas i pedoman bahwa jabatan yang lebih tinggi tingkatannya akan memperoleh upah/ga sedang jabatan yang lebih rendahm ji yang lebih tinggi tingkatannya tentu saja akan mendapatkan upah/ga j i yang rendah pula. Hal ini seperti yang ada pada pegawai negeri di mana sudah ada tabel gaji untuk setiap golongan jabatan yang ada. (Selanjutnya silahkan periksa contoh tabe gaji pegawai negeri di halaman Perlu diketahui bahwa dalam penggunaan sistem penggajian yan menggunakan pendekatan struktura l ini, biasanya di lengkapi dengan peraturan kenaikan gaji yang didasarkan pada masa kerja atau didasarkan pada kondisi kesenioran Bagi yang memi liki masa kerja yang tinggi akan mennyadapatkan pangkat/jabatan yang tinggi sehingga Secara otomatis akan mendapatkan gaji yang tinggi pula. Ba g i pegawai negeri yang akan pindah golongan biasanya disertai dengan ujian jabatan. Model ini memang memi liki kebaikan, yaitu pegawai akan memperoleh ketenteraman kerja, sebab hampir dipastikan bahwa dengan bertambahn masa kerja, gaji/upah mereka akan naik. Namun, kek rangan dari model adalah tidak mampu memotivasi para pegawainya untuk bertindak lebih kreatip guna menghasilkan prestasi kerja yang lebih tinggi dari tahun tahun sebelumnya Pendekatan lain yang mulai diperkenalkan pada beberapa perusahaan di adalah model pendekatan fungsional. Dimaksudkan dengan model pendekatan fungsi onal di sini adalah bahwa segala sesuatunya, baik gaji, maupun jenjang karier pegawai akan di tentukan oleh fung sinya dalam organisasi. Pada pendekatan fungsional ini, segala sesuatunya tidak diukur dari tingkat senior i tanya melainkan akan diukur dari tingkat kecakapan kerja nya atau tingkat ketrampilannya dalam menjalankan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya
Bagi pegawai yang cakap atau trampil bekerja pasti akan mengalami kenaikan pangkat dan sekaligus akan memperoleh kena ikan gaji/upahnya. Bahkan untuk hasil kerja yang dianggap istimewa yang bersangkutan akan diberi incentip. Pemakaian pendekatan fungsional ini membawa konsekuensi tersendiri dalam sistem pengupahan/penggajian.
Kalau pada pendekatan struktural digunakan tabel gaji yang disusun atas dasar masa kerja, maka pada pendekatan fungsional ini digunakan tabel gaji atas dasar nilai pekerjaan atau Sehingga terlebih dahulu perlu diada nilai jabatannyakan evaluasi jabatan atau evaluasi pekerjaan terlebih dahulu Dengan menggunakan teknik-teknik tertentu seperti "Simple Ranking system", ob Grading system", "Point System'atau "The Factor comparison system" kita dapat menyusun tabel ni la nilai jabatan/ pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. (Untuk mempelajari teknik teknik evaluasi jabatan tersebut, dipersilahkan mempe lajari pada buku luasi Jabatan" "Job-Evaluation"
Untuk memudahkan memahami pemakaian metode pendekatan ini, akan baga i mana cara menghitung nilai suatu jabatan dalam suatu organisasi secara ring cara menghitung nilai suatu jabatan kas dapat dijelaskan seperti berikut
1. Pertama-tama kita harus menyusun daftar tata jabatan atau biasa disebut Nomenklatur
2. Langkah kedua disusun kunci yaitu berupa pemilihan faktor-faktor jabatan yang nantinya Mengingat permasalahan pengupahan/penggajian meru- pakan asalah yang pelik dan "gawat", maka permasalahan ini harus ditangani secara khusus dan berkesinambungan Atas dasar pertimbangan ini Itaka dalam perusahaan harus ditetapkan pegawai-pegawai atau staf khusus yang menangani pengupahan/penggajian ini. Oleh karena itu perusahaan perlu menetapkan suatu badan yang di namakan "Panitia Pengupahan/Penggajian".
Struktur organisasi kepanitiaan tersebut dapat disusun seperti berikut- PANITIA PENGUPAHAN/PENGGAJIAN
- STAFF AHLI
- K E T U A
- (Manajer Personalia)
- KONSULTAN
- SEKRETARIS
- A N GO G T A
(wakil-wakil dari masing-masing Departemen) Hal-hal yang perlu diperhatikan dalam penyusunan Panitia dan tugas-tugas Panitia Pengupahan/ Penggajian
1. Panitia Pengupahan/Penggajian dibentuk dengan SK Direksi, guna memantapkan dan demi syahnya Panitia ini dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
2. Panitia Pengupahan/Penggajian bertanggung jawab penuh kepada Direksi.
Tugas-tugas Panitia diantaranya
a. Mengevaluasi karyawan untuk di tentukan keduduk annya dalam struktur pengupahan/penggajian.
b. Mengklasifikasikan upah/gaji para karyawan d an juga penentuan upah/gaji barunya berkenaan dengan peraturan-peraturan yang ada
c. Menyempurnakan pola pengupahan/penggajian untuk dapat diterapkan dengan lancar, khususnya berkaitan dengan situasi dan kondisi di 1 a pang an.
d Menganalisa usulan-usulan yang berkaitan dengan penyempurnaan pola pengupahan/penggajian termasuk usulan i dede tentang kenaikan upah karena kenaikan biaya hidup, insentif, bonus).
e. Secara periodik mengevaluasi akan pemantapan pelaksanaan/pengetrapan pola pengupahan/penggaj ian (seperti mengadakan survey upah, meneliti posisi perusahaan dalam industri, meneliti kemungkinan perubahan di skripsi pekerjaan, perubahan spesifikasi pekerjaan meng-audit posisi-pos sipekerjaan di l.)
f. Secara periodik membuat laporan-laporan kepada Direksi sebagai pertanggung-jawaban atas tugas tugas yang telah diselesaikan
g. Meminta data kepada Administrator Upah untuk penyempurnaan pola pengupahan/penggajian maupun untuk kegiatan-kegiatan yang dilaksanakan.
